L’INCOMPÉTENCE DANS LA GESTION DES COMPÉTENCES

HIBAPRESS-RABAT

Le modèle de la gestion déléguée pour la distribution d’eau, d’électricité et d’assainissement liquide, depuis son instauration en 2002 à Tanger à travers la société Amendis, a pour objectif de contribuer au développement de l’infrastructure de la ville et d’améliorer la qualité de ce service vital pour les citoyens. Cette mission ne peut être accomplie sans la présence du capital humain, acteur principal dans cette équation.

L’un des engagements du délégataire Amendis à travers le contrat de gestion déléguée et de préserver le capital humain et de veiller à la promotion de ses effectifs à travers la formation continue et la gestion des carrières tout en maintenant un climat social convenable. Pour cela, Amendis dispose d’une structure développée pour la gestion des ressources humaines à travers une Direction Groupe, géré par le DRH Pays, auquel est rattaché la Direction RH Amendis (Tanger et Tétouan), puis au niveau de Tanger l’équipe RH, pilotée par le responsable local.

Malgré tous les moyens mis à la disposition de ces entités, il semble que le climat de travail reste peu favorable au développement des ressources humaines, surtout lorsque le rôle de ces dirigeants se limite à la proposition de scénarios innovants pour maximiser les profits de l’entreprise, au détriment des charges salariales et des dépenses d’exploitation réduites, tout en bénéficiant, au passage, de gratifications considérables en conséquences de leurs réalisations.
Les évolutions des carrières, quant à elles, restent très limitées au niveau d’Amendis. Les actions mises en œuvre dans ce sens demeurent très limités (entretiens de carrières, formations, …) et servent uniquement comme justificatifs lors de présentations officielles avec le groupe ou en cas d’audits. Il est très normal d’avoir des ressources qualifiées occupant des postes depuis plus d’une dizaine d’années.

En dépit des plans de carrières recensés annuellement par la DRH, et des formations dont la fréquence a été réduite considérablement, très rares sont les cas de promotions internes constatés. Il est même procédé à des recrutements externes ciblés pour des postes de haute responsabilité, dont les avis ne sont pas publiés en interne, et dont les liens d’accès en externes ne sont pas activés et ne permettent pas de postuler. Ces pratiques ont poussé plusieurs compétences à démissionner.

Quant au remplacement des retraités, à la veille des départs, la relève n’est pas toujours prévue. Les taches sont souvent réparties sur le reste des équipes, ce qui impacte la qualité de service et représente une divergence par rapport aux engagements du délégataire selon le contrat de gestion déléguée.

Pour remédier à cette situation, des campagnes de recrutement sont programmées à la hâte, ciblant des profils débutants permettant de faire de maximiser les bénéfices sur la masse salariale comme cité plus haut. Ces nouvelles recrues sont souvent placées directement dans des postes à fortes exigences nécessitant un minimum de capacité de travail sous pressions, ce qui poussent la plupart d’entre eux à quitter l’entreprise à court termes.

Les plus chanceux, mettront en avant leur expérience à Amendis pour décrocher, à moyens termes, des postes plus intéressant ailleurs vu qu’ils se retrouvent eux-mêmes, en face d’anciens collègues en situation stagnante, coincés dans ce cercle vicieux.

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